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        gpd是什么意思(GPD跟GDP什么區別)

        我是見善管理咨詢的老師Lily, 今天我給大家分享自己實際經驗中的GPD 技巧,希望對大家能有些啟發,內容以上;

        首先什么是GPD?

        它是Goal performance dialog 的英文首字母縮寫 ,翻譯:目標績效訪談;

        我們都知道,很多企業都會使用績效管理的各種工具,大到公司戰略再到部門績效再到個人目標。KPI?是我們每個職場人員再熟悉不過的字眼了。

        gpd是什么意思(GPD跟GDP什么區別)

        那么,有個問題需要問大家了,你們所有的目標、績效是如何一步步被追蹤和落地的呢?

        是像朋友圈那樣的年初立一個flag ,然后就開始隨性的過每一天,到年底發現去年為前年的flag 還沒有實現,還是甚至離原來的目標更遠了呢?

        那么從企業管理的角度,目標一定不是像朋友圈flag 一樣隨性,我們需要一個完善的體系去串聯我們從上至下的企業目標,并且能夠通過一個體制去階段的檢閱,調整偏差,協調資源,最終確保目標的達成。

        那么GPD 是一套如何的體系呢?主要包括以下幾個階段:

        第一階段:

        管理者就與個人建立年度目標進行訪談,并以系統化進行規范的記錄。

        · Tips :

        1. 記錄的規范便于雙方理解和回顧目標,如果只是口頭談那么很容易產生分歧。

        2. 規范的記錄涵蓋了具體可量化的KPI ,即遵守SMART 原則,同時需要考慮創新以及非量化指標,如員工個人的成長,自我學習能力提升等。

        第二階段:

        管理者與團隊明確的目標建立日常的溝通機制,通常為月度會議。

        · Tips :

        1. 如果下屬屬于非主動匯報型員工,則靠會議制度。但鼓勵員工積極自我總結,主動匯報。

        第三階段:

        管理者按照GPD 流程的要求,在年中與每位員工進行GPD 的回顧,并更新GPD 結果。

        · Tips :

        1. 了解下屬的困難和任務的進展,避免出現大的決策錯誤和項目延期。

        第四階段:

        管理者執行GPD 第四階段,與員工一對一進行年終績效面談,并規劃下一年的任務。

        · Tips :

        1. 提前準備相關數據,依據事實進行展開。

        2. 提前BOOK 會議讓下屬了解績效面談的重要性,并能按時參加。

        建立合理的績效面談體制需要HR ,部門,員工三者一起奔著公司發展、個人發展的雙目標。

        管理者尤其是部門經理、部門主管等帶領團隊的人,需要在任務和人際溝通之間平衡好,我們都知道管理的一切根本是 “人“,那么除了一個完善的體系協助管理者去執行績效訪談。

        關于如何確保訪談成功,這里我也有幾個心得帶給大家:

        一、GPD 的文化營建很重要,鼓勵員工使用GPD 和管理層公開透明的交流,而不是被動接受,或理解為“秋后算賬” ,需要領導者、HR能夠以公開接納的態度允許員工的聲音。

        二、GPD 不完全作為年度個人獎金、項目獎金、職務晉升的唯一輸入,它只是一個工具去呈現目標和現狀的差距,去融合管理者與下屬對目標的理解,對資源的把握,更是一次面對面的關心和了解下屬。

        三、每一次績效面談都是一次教練的機會,鼓勵所有領導者用教練技術去達成目標的下達和人際的溝通,而不是單純用官大一級影響力決定結果。

        最后,借用心理學名言結束今天的分享,弗洛伊德說:唯有愛和工作是人類生命的本質;

        我們相信每一個員工都需要被看見,(這是愛的需要被滿足)

        我們相信每一個人都是希望自己可以創造價值(勞動的需求)


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